企业成长_ 别让HR拖累了企业 一:赶场培训|谦启咨询

2019-08-0613:24:36 发表评论 125
HR部门虽然不是业务部门,然而在企业中的定位却不低,甚至可以说发展成功的企业一定有强大的HR部门,换句话说,企业要想做大做强,一定离不开优秀的HR部门。然而国内中小企业的HR部门却普遍不尽如人意,忙于事务性的人事工作,未能起到应有的作用。如何让HR忙到点子上,发挥出应有的推动企业发展的作用?我写了这个系列来探讨一二。

HR们不只在企业内部忙,还忙着参加各类培训,如果要说国内企业中哪类人最热衷参加外部培训,HR一定是首选。总是能看到HR们奔波于各类会场,有些是政府部门要求的,有些是老板安排的,有些是自己参加的。那么,HR参加了这么多培训,究竟有没有效果?

一、HR热衷8种培训

HR热衷的培训似乎非常多,大致可分成8种类别:

企业成长_ 别让HR拖累了企业 一:赶场培训|谦启咨询

01 政策操作
国家、地方制定了很多企业人事相关的法律法规,比如招退工、社保及公积金、劳动纠纷处理等的政策及操作,再比如《劳动法》、《劳动合同法》中的大量规定,这些都是HR日常工作所必备的,企业人事政策的完善也离不开HR这方面知识、技能水平的提升。参加这类培训可以说是HR最大的刚性需求,也能给企业带来必不可少的价值。

02 专业技能类
指与人力资源管理相关的专业技能,相比基础人事工作更能够体现出HR的专业价值,比如招聘、考核、薪酬、培训、工作分析、人才测评、企业文化、人力资源规划等。这类培训占用了HR最多的时间和精力,但似乎也是问题最多的一类培训,因为总体上并没能给企业带来预期的成效。

03 通用技能类
指通用的办公技能,比如办公软件、公文写作、英语、演讲等,可以让HR的工作锦上添花。虽然这类技能实用性很高,但HR常常走进误区:学习复杂的Excel技巧,不如掌握HR软件;学习过于花哨的PPT技术,不如花精力将内容打磨得更加丰富、更有逻辑。这类培训其实浪费了HR很多无谓的时间。

04 管理创新类
关于企业管理的创新层出不穷,但奇怪的是学习这些管理创新的重担几乎都落在了HR身上,比如和考核、目标管理有关的BSC(平衡计分卡)、EVA(经济增加值)、OKR(目标与关键结果),和员工激励有关的股权激励、事业合伙人、积分制,和HR进化有关的能力素质建模及测评、人力资源三支柱,甚至不算是HR领域的IPD、阿米巴。HR们连日常工作尚且疲于应付,还要学习一堆新事物,结果可想而知。

05 标杆学习
国内企业除了喜欢赶管理创新的时髦,还喜欢追风知名企业,既然很有需求,于是市面上就有了各种各样的名企解读培训、名企游学,HR们乐此不疲,企业也恨不得将名企的东西照搬后就蜕变了。还有一类特殊的标杆学习,利用名人效应,最大特点也是赶时髦,比如罗辑思维、混沌大学、湖畔大学、樊登读书等,热闹非凡,能留下什么就只有HR自己知道了。值得一提的是,很多企业的老板们往往也是标杆学习类培训的拥趸,这就很值得思考了。

06 个人考证类
HR们为了个人的职业发展,也会选择一些考证学习,比如HR职业资格考证、心理学考证、学历深造等,各类国际证书就更多了,比如IPP(国际绩效改进师)、IPMA-CP/CS(国际高级人力资源管理师/专家)、NLP执行师等,近几年还冒出越来越多的中外合作办学的非学历培训。个人深造无可厚非,但沉迷于镀金、人脉甚至耽误了工作投入,就是很不好的风气了,于企业无益。

07 管理能力类
HR晋升为管理者后需要提升管理能力,比如沟通技巧、时间管理、工作计划、团队分工、人员培养、部门间协作、战略思考等,这能帮助HR从专业人员转型为管理者,从而在更高层面上推动企业HR管理的提升。然而这类培训的普遍问题是技巧有余而体系不足,很难为企业输送成熟的HR管理者。

08 传经布道类
上述培训都是HR作为培训对象,有些HR则成为培训讲师,将自己所学和工作经验分享给其他HR。同为HR,相互学习很容易有代入感,能够起到不错的效果。然而有不少HR心态发生了变化,自认为有所成就,急于出书立传,开始故步自封,这就很成问题了,甚至会给其他HR带来负面影响。如何判断这类培训是否有价值呢?如果作为培训讲师的HR一味吃老本,不能在与其他HR的交流中不断提升,沉迷于“传经布道”的状态,能带来的价值一定有限。

看到这么多面向HR的培训,是不是有些震惊?难怪市面上有这么多HR相关的培训,好像还都人满为患。那么问题来了,HR哪来那么多时间?他们在忙些什么?

二、HR在企业内忙些什么?

HR热衷参加培训,是因为专业能力严重不足,更是因为不知道怎么做。很多HR是半路出家,误打误撞做了HR,没有人教,只能自己摸索。就算是HR专业毕业,大多也只是对“六大模块”了解个皮毛,到了企业实际场景中几乎也是从头学起。

在国内企业中,HR最主要的工作有六类:

01 基础人事
录用、退工、社保及公积金、人事档案管理、编写员工手册等,这些是HR最基础、常见的工作。但也有很多企业将部分人事工作外包,那么HR连这些基本工作也接触不到了,多少也减少了HR的存在感。

02 招聘
在很多企业中,招聘可能是占用HR最多时间的工作了,常听到HR抱怨时间都花在了招聘上,没时间做其他事。但就连招聘,能做到很专业的也很少,中高级人员的招聘就更勉为其难了。

03 员工关系
员工谈话、团队活动、劳动纠纷处理等,很多企业还突出了企业文化工作。这部分工作虽然不多,却最能体现出一家企业的管理软环境、人性化管理,对企业非常重要,但一般只有经验丰富的HR才能胜任。

04 薪酬福利
考勤及加班管理、工资(含补贴、年终奖等)核算、福利管理等,制造企业还包括工时定额的确定、工时统计。有些企业由财务部门承担这部分工作,理由是不希望透露薪酬信息,那么HR就真的只是人事了。至于薪酬设计,比如岗位价值评估、薪级薪档、薪酬结构、调薪机制等的规范和优化,需要很高的专业要求,似乎经常与HR没什么关系,就算勉强做了,也做得漏洞百出。

05 培训
基本就是联系外部讲师,组织员工参加培训,有的还会组建内部讲师团队。绝大多数企业未能将培训升级为人才培养体系,就算设立了所谓“培训中心”、“企业大学”,也是形式主义居多,并没有太多改善企业的人才短缺问题。

06 行政管理
这部分工作本不属于HR的范畴,但国内企业普遍将行政与HR合并,因此也成了HR的主要工作。有很多HR是做行政出身,转型做HR后,在专业知识与技能、管理思维方面有很多欠缺,如果不能补上,则会严重制约HR工作的开展。

可以看到,上述六类工作中,中间四项都是HR六大模块中的,还有两个模块呢?国内企业的人力资源规划普遍很薄弱,很难上升到企业中长期发展的高度。至于绩效管理,则存在很大的反差,有些企业的HR花了大量精力在考核上,有些企业则几乎没有实施考核。但不管怎么说,大多数HR对绩效管理的理解仍然停留在考核的层面上,和薪酬挂钩,没有办法在绩效改进上做更多的事。

外部培训改善HR的工作吗?

不能说HR参加的这么多培训都没有意义,但盲目地赶场参加太多的培训,肯定是没有必要的。要判断是否有意义,就要明确标准,我认为应该有两个标准:其一,效用不是针对HR个人而应针对企业,即最终要对企业有帮助;其二,不是单纯看课程本身好不好,而是看企业HR工作是否有系统提升。

这里选择四个指标进行判断(见下表):

企业成长_ 别让HR拖累了企业 一:赶场培训|谦启咨询

  • 拿来就用指培训内容直接就能用于工作中。政策操作显然都是必备的知识,专业技能、通用技能、管理能力中的一部分也可以拿来就用,标杆学习中的个别成功经验也可以直接借鉴。
  • 学习方法指可以学习到方法,但要想用于本企业还需要转化、再设计。政策操作中有些需要根据企业实际情况,需要HR学会方法后进行推进。通用技能中有很多过于复杂、华而不实的内容,需要有所筛选。专业技能、管理创新、管理能力则需要与实际工作紧密结合,制定计划进行系统改善。
  • 拓宽视野指能够激发新的思路,或者进行知识储备。管理创新、标杆学习都能够帮助HR跳出原有思维,建立新的知识架构。
  • 改善工作指将所学内容用于本企业,并系统地进行提升。除了政策操作能够直接用到HR工作中,其他各项能否改善工作,都受到关键因素的影响,因此处于未知状态。专业技能的关键在于结合实际有序优化,需要成体系,而不是将学到的碎片想当然地应用。通用技能的关键是务实应用,就是根据需要加以应用,要务实。管理创新的关键是适合企业,不适合的话再好也不要跟风。标杆学习的关键是经验转化,不能全盘照搬,而要消化吸收、合理借鉴。个人考证的关键是学以致用,HR个人不是单纯为了深造,而要能够将学习与工作相结合,全面提升个人工作能力。管理能力的关键是实际应用,学一堆技能表面看起来充实,实则无用,需要已经成为管理者的HR结合工作切实提升管理能力。传经布道的关键是学习心态,不能因为成为培训者而飘飘飘然、觉得已经功成名就,而要保持空杯心态,利用分享的宝贵机会不断学习。
除政策操作外的7种培训只有具备了关键因素,才可以在“改善工作”打勾。如果一类培训能够打到3个对勾,则可以认为对企业有价值,可以允许HR投入主要的时间和精力。另外,个人需求这项指标只作为参考,不直接用于判断。

  • 客服微信
  • 联系客服了解更多信息
  • weinxin
  • 微信公众号
  • 原创管理文章,聚焦人才中长期激励
  • weinxin
谦启 小谦

发表评论

:?: :razz: :sad: :evil: :!: :smile: :oops: :grin: :eek: :shock: :???: :cool: :lol: :mad: :twisted: :roll: :wink: :idea: :arrow: :neutral: :cry: :mrgreen: