企业成长_别让HR拖累了企业2:HR理论发展三部曲 | 谦启咨询

2019-10-2316:52:45 发表评论 45

引言:HR部门虽然不是业务部门,然而在企业中的定位却不低,甚至可以说发展成功的企业一定有强大的HR部门,换句话说,企业要想做大做强,一定离不开优秀的HR部门。然而国内中小企业的HR部门却普遍不尽如人意,忙于事务性的人事工作,未能起到应有的作用。如何让HR忙到点子上,发挥出应有的推动企业发展的作用?我写了这个系列来探讨一二。

 

上篇文章谈到HR热衷于参加各类外部培训,占用了时间、精力不说,对本职工作还没能带来太多提升。HR工作为什么做不好?是因为HR们抓不住工作重点?还是知道重点但能力不够?还是因为授权不够没有太多机会做更多事?无论是什么原因,有一点似乎是共性,就是很多企业的HR工作仍然停留在人事管理的阶段,而且是初阶。为什么说是初阶呢?让我们回顾一下HR的发展。

 

说到HR的发展,就不得不提两位管理大师,一位是彼得·德鲁克,另一位是戴夫·尤里奇,他们都深入探讨了企业环境中员工管理的定位和内涵,为企业相关职能的完善指明了方向。另外“人力资本”概念也对HR的发展带来巨大影响,这一概念由两位诺贝尔经济学奖获得者提出,为企业管理输送了大量的理论武器,让企业得以用更丰富的视角看待和使用员工。

 

一 德鲁克:人力企业资源

德鲁克是管理学的开创者,自然少不了对员工管理的论述,他在出版于1954年的《管理的实践》一书中提出了几个重要观点:

  • “劳资关系”被“管理层与员工的关系”取而代之;
  • 管理的三项职能:管理企业、管理管理者、管理员工和工作;
  • 在企业的各项资源中,只有人才能成长和发展;
  • 企业雇佣的是员工整个人,而不是他的任何一部分;
  • 人有一种其他资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力;
  • 管理者的工作是鼓励并引导个人的成长,否则就无法充分运用人力资源的特长。

 

德鲁克明确提出了”Human Resource”这一概念,并专门用了一个章节探讨“人事管理是否已告彻底失败”,值得注意的是,对于人事管理德鲁克用的是”Personnel Management”一词,而通常用的是”Human Management”。德鲁克探讨了企业人事管理不成功的原因,比如管理员工和工作是管理者的应有职责,HR部门是参谋角色,而企业中这两者没有配合好;再比如HR部门常常沦为救火队员,因此被事务性工作所拖累,无暇顾及许多原本应当承担的专业工作。

 

二 舒尔茨、贝克尔:人力是资本

西奥多·舒尔茨是1979年诺贝尔经济学奖获得者,获奖是因为其在农业经济学、发展中国家经济发展方面的贡献。舒尔茨还有一个研究领域是“人力资本”,被誉为“人力资本概念之父”,他提出:在影响经济发展的各个因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。

 

二战的战败国德国和日本战后在经济上取得了超常规发展,舒尔茨发现虽然战争破坏了这两国的物质资本,但他们都储备了大量高技术人才他们也都高度重视国民教育,并且都有举国艰苦奋斗的拼搏精神,这些使得他们的人力资本远高于同时期的其他国家,因此推动了经济的大发展。

 

舒尔茨给人力资本的定义是:劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。人力资本天然属于个人,可以交易。企业是财务资本和人力资本的一种契约关系。

 

加里·贝克尔是1992年诺贝尔经济学奖获得者,将经济理论扩展到对人类行为的研究。贝克尔在人力资本微观经济分析方面有许多突破性研究成果,其作于1964年的《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。这里列举几个贝克尔关于人力资本的重要观点:

  • 人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命;
  • 人力资本是一种人格化的资本,表现为人的能力与素质,与人本身不可分离;工作性质、种类等都会影响人力资本的使用;人力资本具有私有性质,如何使用取决于个人;
  • 人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度,因此适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率;
  • 人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成,还要计算机会成本。

 

贝克尔认为,人力资本是使人具有生产力的各项能力和素质,知识是最重要的人力资本,而时间观念、健康状况等也很重要。教育是对人力资本最主要的投资,能够显著带来企业或社会财富的增加。贝克尔的理论让企业高度重视对员工的培养,而且将这种投入看成是投资,同时在用人和培养人方面还要关注机会成本,这些都深刻地影响着管理学的发展。

 

值得一提的是,舒尔茨和贝克尔虽是同一时代的人,同为美国经济学家,却是各自独立地进行人力资本的研究。舒尔茨于1960年提出人力资本学说,贝克尔则在1964年出版的《人力资本》中提出了关于人力资本的主要观点,两者的理论并没有传承关系。

 

三 尤里奇HR四角色三支柱

国内很多人熟悉尤里奇(也译为乌尔里克)是因为大名鼎鼎的“人力资源三支柱”,其实尤里奇还是现代人力资源的开拓者,被誉为“现代人力资源管理之父”。尤里奇最早在《人力资源冠军》(1997年出版)一书中提出了现代意义的“人力资源”的概念,此后“人力资源转型”成为其最重要的研究领域。

 

尤里奇认为人力资源部门不能只是行政支持部门,还应当承担四种角色:战略伙伴、推动变革、行政专家和员工后盾,最后这个挺难翻译,可理解为打造优秀团队。尤里奇为HR部门转型指明了方向,但认为不可能靠HR部门自己主动转型,而是要在总经理和业务部门负责人深度参与下,带领HR部门实现转型,帮助企业提升组织能力。

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尤里奇还设计了HR部门组织结构的三角模型,受到了很多大企业的推崇,并在实践中不断演变,逐渐成为大家所熟知的人力资源三支柱,这也可以说是尤里奇对HR的最大贡献,引领了HR部门的发展方向。

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总结:人力资源这个词从诞生到发展,被赋予了越来越丰富的内涵,大家对HR部门也寄予厚望,企业几乎想要把跟人力资源相关的所有工作都放到HR部门,其实是混淆了人力资源与人力资源部门的概念。人力资源管理是所有管理者的基本职责,HR部门只是牵头、参谋、协调而已。因此,本文所涉及的HR理论发展三部曲,其实是面对所有管理者,而不只是HR们。

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