企业成长_别让HR拖累了企业6:员工有两个角色,企业都要管理好| 谦启咨询

2019-11-0413:45:09 发表评论 43

前言HR部门虽然不是业务部门,然而在企业中的定位却不低,甚至可以说发展成功的企业一定有强大的HR部门,换句话说,企业要想做大做强,一定离不开优秀的HR部门。然而国内中小企业的HR部门却普遍不尽如人意,忙于事务性的人事工作,未能起到应有的作用。如何让HR忙到点子上,发挥出应有的推动企业发展的作用?我写了这个系列来探讨一二。

上文提到员工关系管理、员工敬业度的概念,并探讨了员工关系管理的目的其实是让客户满意,而不只是让员工、管理者或老板满意。员工关系管理可以说对企业至关重要,直接关系到员工的稳定性和工作效率。然而员工关系管理并不容易做,在了解员工关系管理做什么之前,我们需要明确一点,员工在工作岗位之外,都有自己的生活。

一 企业雇佣的是“整个人”

德鲁克很早就提出了“人力资源”这一概念,认为员工是企业的众多资源之一,但只有人力资源才能成长和发展。他还认为企业雇佣了一名员工,就雇佣了这名员工“整个人”。既然员工是“完整的人”,就会只将自己的一部分投入到工作中,而还有另一部分投入到工作以外。员工在工作以外的经历、情绪会影响到其在工作中的投入,因此企业不能只关注员工投入到工作中的这一部分,而要将其当成完整的人来看待。

我们看一个极端的例子,军人在参军期间不能随便离开军营,基本处于一个封闭的环境中,与战友们朝夕相处,要遵守许多严格的规定,比如按时睡觉、起床,床铺要收拾整洁,用餐不能说话,参加高强度训练,等等。军队的各项规定不能随便违反,否则会受到严厉惩罚,严重的话还会上军事法庭。有些父母经常说“把子女送到军队去锻炼锻炼”,就是因为在军队这个封闭环境中,军人除了遵守规定,没有其他选择,只能努力坚持到退役的那一天。

企业则和军队有很大的不同,一是环境不封闭,员工在工作时间以外有各自的生活,有大把的自由时间,很容易受到外部环境的影响;二是不能太严格,企业很难做到像军队一样严格,处罚要讲究尺度,更何况员工还受到劳动法规的保护;三是员工有选择,员工可以选择一家企业,也可以选择另一家企业,可以选择成为优秀员工,也可以选择做平庸员工,心里有了想法,随时可以提出解除劳动合同。总的来说,企业对员工的约束非常有限。

每个员工成长和生活的背景各不相同,员工会站在自己的角度思考问题和做出判断,往往甚至会走极端。我在一个招聘求职类社交软件上就看到这样一个问题:“为什么很多人在办公室穿得很朴素?”有人回答道:“我的那些同事不配看到我打扮得很靓丽”,还有人的回答是“就我们公司的办公环境,穿着得体已经很给公司面子了”。这些回答让我目瞪口呆,恕我实在难以明白为何这些人的心理会如此阴暗和畸形,看来他们在工作中的每一秒都很痛苦,但为何还要苦熬呢?

到企业中,听到管理者、HR说得最多的就是“看不懂这些员工”、“说什么都听不进去”,种种不解和无奈。企业认为员工应该知道如何做一名合格的职场人,员工却总是按照自己的想法待人处事,这就是分歧所在。回到根本上,企业只有将员工当成“整个人”来看待,才能走进员工的心里并换位思考,才能理解员工的想法和所做作为。

二 投入工作的并不是整个人

经过前面的分析,我们不难理解,走进职场的人分成两部分,或者说有两种角色,一个是投入到工作中的角色,一个是非工作状态的角色,前者是“整个人”作为员工的有效部分,也是企业要重点关注的部分,但同时另一部分也并非无效,而是与前者有紧密关联,因此企业也不能忽略这另一部分。

影响员工对工作的投入的因素有很多,这里重点谈谈三个方面:

一是未融入企业

企业中往往有一类人非常固执,非常有自己的主见,很难听进去他人的建议,企业培训全是说教,领导谈话都是洗脑,对于负面的信息倒是很容易听进去。所以说这类人其实并不是真的不受他人影响,而是给自己一个强烈的暗示:我不相信这家企业,因此有选择地接受自己认为“有用”的信息。什么叫“有用”呢?证明“我不相信这家企业”的信息就是“有用”。这类人中有些人工作经历丰富,因此是真的顽固;有些人则没什么工作经验,基本可认为是心智不成熟,还没有完成职业化改造;这两类人要区别对待。

二是工作成效少。

如果员工在“努力”工作后成效甚少,就会产生严重的挫折感,自信心备受打击,因此就会选择减少对工作的投入。为什么“努力”要加引号?因为只是他自己认为很努力,其实还差得很远。事实是什么呢?要么是能力不足,但又没有花精力提升能力;要么是缺少方法,包括借助他人的帮助;还有可能是执行力不够,别人教了方法也听不进去,不能养成良好的工作习惯。当然也有人很有韧性,能够咬牙坚持,越挫越勇,工作没有起色反而更加有斗志,但这毕竟是凤毛麟角,不是寻常人。

三是想另寻他路。

在持续同样的工作很长时间后,有些人会心生疲倦,甚至是厌恶,发现自己没有了之前的干劲,进入到瓶颈期。这样的例子在管理咨询行业比比皆是,一开始希望快速提升能力,于是非常努力地工作,用心程度超出其他人很多,因此很快就当上了项目经理;成为项目经理后能力无疑提升得更快,但同时也会面临更大的挑战,更重要的是需要更多的新技能和新方法,比如客户沟通、团队管理,要对客户有更深的理解,再像之前那样努力已经不够了。在遇到越来越大的压力后,有人就会越来越情绪化,不是在自己身上找不足,而是对公司有越来越多的不满意,埋怨公司缺少规范、支持不够、给自己过大压力等等。进入这种状态的员工,除非自己能够走出来,否则就只能换个环境了。

三 让“整个人”都投入工作

为了提高员工的工作效率,就需要让其更多地投入到工作中。所谓更多的投入,并不是指一定要投入更多的时间,而是更加用心,进入更好的工作状态。更进一步,如果员工能够更好地融入企业,就会有更多的主动担当,会更加尽力地工作,甚至会操更多的心,主动做岗位职责以外的工作。

对于企业来说,固然可以识别并重点关注优秀员工,同时在培养、激励等方面予以倾斜。这里更想谈谈企业需要培养让员工愿意投入更多的土壤,这就需要将员工关系管理做得更成体系,渗透到员工日常的方方面面,从而让更多员工能够感受到企业的用心。这里提供一个员工关系管理的框架(见下表),已经实际应用于我自己的企业。

企业成长_别让HR拖累了企业6:员工有两个角色,企业都要管理好| 谦启咨询

这里将员工关系管理分成四大类工作:第一类是变动管理,围绕员工从入职、试用期、入岗,再到工作或收入变动、离职、劳动纠纷、离职后,这些都是基础的人事工作,也是基础的员工档案管理,全面掌握这些信息,才能进一步深入地管好员工。第二类是规范管理,是对员工行为的基本约束,帮助员工养成基本的职业习惯。

第三类是沟通管理,将与员工的沟通制度化、规范化,让员工与企业沟通的通道畅通。第四类是关系管理,建立企业与员工之间的良好关系,及时了解员工状态,让员工愿意反映真实情况和心态,及时化解员工矛盾和冲突,再加上福利管理,目标是提高员工满意度。沟通管理和关系管理都是企业与员工的沟通,区别是前者更多是正式沟通、按照程序执行,后者则需要引入更多人性化因素,甚至需要考虑员工个性化,因此要做好关系管理难度要大很多。

对员工的人性化关怀可以体现在很多细节,比如员工生日当天送花、举行员工生日会、员工入职周年赠送礼物、儿童节赠送员工子女礼物等。而个性化则因为更注重员工个人需求,因而会更有效果,比如准备员工入职周年礼物时让员工有更多选择。非正式谈心也是很重要的方式,能够与员工在放松的状态下深入交流。值得一提的是,上述这些方式都是我在企业经营实践中总结的经验,每家企业要根据自己的实际情况探索适合自己的方法。

员工关系管理是HR主导的工作,但并不是说只是由HR单方面完成,很多情况下需要HR发动全体管理者共同参与进来,毕竟员工管理的主责应该在管理者。因此如何发动管理者,也是企业需要解决的问题,而不是丢给HR了事。

总结企业中的每个人都至少有两个角色,一个是企业中的工作岗位角色,一个则是工作以外的家庭、社会角色,两个角色不可能截然分离,经常会相互影响,因此企业既不能忽略员工的后一个角色,又要引导员工更多地投入到工作中。文中给出一个实际应用的员工关系管理的工作框架,能够帮助企业更好地达成上述目标。

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谦启 小谦

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