某机械制造企业管理提升

公司最近在一个人力资源峰会上设了展台，遇上一位新城控股的HR，简单交流了几句，对方很明显地流露出无奈，看来很多人都向他问起过那个爆炸新闻，他们并不想因此获得“知名度”。每家企业都有创始人，每个创始人都曾经百般努力过，然而并不是每个创始人都能保持初心，一如既往地保持自律，终究会影响到企业的发展。 民营上市公司董事长接连“爆雷” 今年7月份，曾经在一周内发生了四家上市公司董事长涉案被捕的事件，这其中就包括新城控股董事长。不止这些，今年以来出事的上市公司董事长超过20人。企业创始人一向给人的感觉都是稳重、执着、为人表率，上市公司董事长更是优秀中的优秀，这群人怎么会出这么多事？实在让人摸不着头脑。 据统计，2014年上市公司董事长发生变动的仅有不到200人次，只占到上市公司总数的7%。2015年这一比例上升到15%，2018年更是增加到600人次。今年这个数字没有继续上升，但董事长们出的问题更加严重，比如经济诈骗、侵占资金，更有涉黑、故意杀人、猥亵幼女，真是令人脑洞大开。 上市公司董事长们接连犯事，缺乏监管是重要原因，尽管在IPO前董监高都接受过资格审查，但之后就疏于监管，董事长更是无人能管，很多上市公司的法人治理体系形同虚设。更为重要的是，董事长们并没有随着企业发展而继续成长，反而开始不自律，忘记了当初创业的那份初心。 常青树刘永好 7月27日，新希望集团董事长刘永好出席了全国工商联举办的第15期德胜门大讲堂，这一期的主题是“信誉天下——民企诚信在行动”，一同出席的还有均瑶集团董事长王均豪。刘永好回忆到1999年7月15日参与其中的33位民营企业家发起《信誉宣言》，并且是他带头宣誓。 印象中刘永好是各类企业家活动的常客，改革开放四十年百人榜、央视二台的年度经济人物、各种企业家颁奖、企业家访谈等等，还参与投资民生银行、医疗基金，可以说是一直活跃在企业家圈子的“一线”，其稳定的状态堪称民营企业家的楷模。 刘永好兄弟四人早在1982年辞去公职创业，于1991年成立希望集团，当时四人的职位是：老大刘永言担任集团董事局主席，老二刘永行担任集团董事长，老三陈育新担任集团总经理，老四刘永好担任集团总裁。到底怎么做决策？成了他们的难题。1992年四人选择分家，各自分得希望集团25%的资产，1995年刘永行和刘永好又按照南北区域更清晰地界定了他们所辖两家公司的边界，也就是东方希望集团和南方希望集团，后者于1996年更名为新希望集团。 新希望集团的主业一直是农牧产业，而且是分家后发展得最好的一个。2005年并购了六合集团（1998年上市），今年初新希望乳业又在中小板上市，可以说新希望的实业和资本运作都很拿得出手。主业不变，应该就是刘永好的初心吧。 人人乐卖身，曾经的江西首富拼到最后 7月23日*ST人人乐发布公告，宣布控股股东深圳市浩明投资管理有限公司与西安曲江文化产业投资（集团）有限公司签署《股份转让协议》，前者将所持上市公司股份转让给后者，股权转让后，曲江文化合计拥有人人乐42.86%的表决权，创始人何金明家族出局。 第一家人人乐超市于1996年在深圳开业，当时已是44岁的江西人何金明辞去深圳市金属交易所总经理的职务，下海创业。很快家乐福也在深圳开业，在距离人人乐3公里以内开了家门店，1999年沃尔玛也将门店开到了人人乐的附近。人人乐大打价格战，两次成功阻击了外资巨头。 之后人人乐进军全国市场，在2010年营收突破100亿元，并成功上市。上市后人人乐就开始走下坡路，长期依赖促销导致利润率很低，连续多年亏损。2015年，已是63岁的何金明复出，他重新接管企业后做出了一系列动作，关闭门店、探索新零售、投资化妆品业务，结果均未有起色，投资化妆品更是亏掉3个多亿。上市后因为迟迟未能兑现面向高管的股权激励，多名高管相继离职。 人人乐的业务、管理难以为继，才导致如今的卖身。但无论如何，其创始人一直陪着企业走到现在，拼到最后一刻，足以令人尊敬，可以称得上虽败犹荣。 总结：董事长们故事多，差距也有点大。作为一家企业的创始人，都有着创办和带领企业发展的初心，这份初心能持续多久，取决于这位创始人能够保持自律多久。能够始终自律，就能保持初心，就能和企业共同成长。很多企业发展到后面失去了目标，说到底是因为领头人失去了初心，又未能实现平稳接班，民企的这一问题一直存在，只不过现在集中爆发罢了。

日韩半导体之战，真假渔翁不少 在很多方面，美国都是日本学习的榜样，日本曾经是日美贸易战的失意者，如今却也学起了既是盟友又是老冤家的美国。这不，日本经济产业省决定从7月4日起对出口韩国的半导体材料加强审查与管控，并将韩国排除在贸易“白色清单”之外。此次限制向韩国出口的半导体材料主要包括三种：氟聚酰亚胺、光刻胶和高纯度氟化氢，这些都是用于智能手机、芯片等的重要原材料。 很多人对于这三种材料比较陌生，这里简单说明一下：氟化聚酰亚胺用于制造电视和智能手机显示面板，光刻胶则是涂覆在半导体基板上的感光剂，高纯度氟化氢则用于半导体制造过程中的清洗。为何日本拿这三种材料开刀呢？日本占全球氟聚酰亚胺和光刻胶总产量的90%，全球半导体企业70%的氟化氢需从日本进口。而半导体和显示器产业对韩国GDP贡献巨大，尤其是韩国的OLED产能占到全球的70%以上，韩国三星、SK海力士、LG等企业的OLED屏幕、DRAM内存、NAND闪存等产品将受到极大冲击。由此可见，日本此番的动作可谓是正中韩国的命门。 日本供应受阻，其他国家自然闻风而动，俄罗斯迅速打起了高纯度氟化氢的主意。韩国总统文在寅10日在青瓦台与30家企业集团代表座谈时提及与德国、俄罗斯合作的必要性，虽然没有明确提及俄罗斯希望向韩供应高纯度氟化氢材料，但讨论了与俄方进行合作的可能性以及由此引发的原材料供应链多样化等议题。 国内资本市场也开始借题发挥，满世界地寻找与这三种材料沾边的企业，结果闹出不少乌龙。比如中欣氟材连续涨停，但如果了解下这家公司的主营业务就知道跟半导体材料无关，虽然都有个氟字。该企业主动承认：“日本限制韩国出口的几种材料，目前公司尚未生产此类产品。” 不过国内也不乏有实力的企业，目前A股的上市公司中，多氟多在2014年投资1.35亿建设年产1万吨的氢佛酸项目，实现了高等级电子氢佛酸的国产化。此后，天赐材料（2.5万吨）、巨化股份（1.8万吨）、三美股份、晶瑞股份等也陆续跟进。目前国产电子级氢氟酸产能已达24万吨。 富士康美国建厂，复制在内地的带动效应？ 富士康今年屡屡成为热点，其中最大的热点莫过于郭台铭高调参加台湾地区领导人竞选，其忽蓝忽绿的言论常常引发争论。之前还传出过富士康退出内地的传闻，后来被企业方辟谣，但显然未能打消社会的疑惑。 今年6月，富士康在美国威斯康辛州芒特普莱森特村的工厂开建，工厂建筑面积近100万平方英尺（约合9.29平方千米），将于明年5月开始投产。美国之所以允许富士康来美国建厂，一来是促进地方税收，二来则是可以提升就业率。在与该州达成的40亿美元交易中，富士康原计划在2020年年底创造1800个就业岗位，而现在将只有约1500个工作岗位。富士康在与威斯康星州签订的合同中承诺将建设2000万平方英尺的10.5代LCD屏幕制造工厂，目前变成仅100万平方英尺的生产较小6代LCD屏幕工厂。看起来富士康似乎有些硬着头皮敷衍的意思，既信心不足，又不想得罪老美。 富士康的高速发展离不开与政府的良好关系，特朗普要竞选连任，郭台铭就立马承诺要增加在美国投资建厂。富士康在国内更是如此，以郑州的发展为例，在2011年以前其外贸排名在中部六省省会城市排名中靠后，在引入富士康后，又相继吸引来了华为、中兴、OPPO、魅族等企业，形成了上规模的产业集群，推动电子信息产业成为郑州的主导产业。2018年郑州的外贸出口额、进口额均占全省总额的70%以上，在中部区域遥遥领先。郑州2018年GDP超过万亿大关，与宁波同时进入万亿城市俱乐部。 富士康在国内不乏像郑州这样的成功案例，因此在各地都很受政府欢迎，甚至获得了不少特权。作为A股近几年最大的IPO之一，工业富联去年在A股上市时，创下了企业从上会到过会的最快纪录，仅36天。上市后，工业富联股价最高曾达到26.36元，如今却跌幅过半，跌破了发行价13.77元。 总结：日本曾经是全球半导体领域的绝对霸主，后来在与美韩的竞争中掉队，但仍然牢牢保持着对关键材料的控制，这才有如今对韩国反制的底气。特朗普的贸易战政策深刻影响着全球的产业格局，各种极端措施给企业带来很大的挑战，但同时也是机会。富士康的“经营政府”模式不可能一直灵光下去，日本的“技术为本”模式更值得我们借鉴。

一系列社保相关新政出台，被很多企业视为严峻的挑战，面对社保合规化，企业应该如何应对呢？是在薪酬结构上做文章，还是采用劳务派遣的方法？本文认为人才管理才是企业最应该考虑的重点，并提出相应的对策。 社保新政回顾 从2015年开始出台了多次社保优惠政策，今年的政策尤其多，这里做一下梳理。 4月20日《人力资源社会保障部 财政部 关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》，规定自2018年5月1日起，阶段性降低费率至2019年4月30日，包括： 基本养老保险单位缴费比例按19% 失业保险总费率1% 工伤保险费率下调20%-50% 7月20日《国税地税征管体制改革方案》： 合并省级和省级以下国税地税机构，划转社会保险费和非税收入征管职责。 明确从2019年1月1日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。 8月20日五部委局联合召开社会保险费和非税收入征管职责划转工作动员部署视频会议，会议主要内容包括： 今年12月10日前要完成社会保险费和第一批非税收入征管职责划转交接工作。 自2019年1月1日起由税务部门统一征收各项社会保险费和先行划转的非税收入。 11月2日国务院常务会议： 对符合条件的努力稳定就业的参保企业，可通过减费方式，返还企业及其职工缴纳的50%失业保险费。 对用人单位和职工失业保险缴费比例总和从3%阶段性降至1%的现行政策，明年4月底到期后继续延续实施。 另外，与社保紧密相关的公积金也有新政出台。以上海为例，4月13日《关于2018年度上海市调整住房公积金缴存基数、比例以及月缴存额上下限的通知》： 职工本人和单位住房公积金缴存比例为各5%至7%，企业根据情形选择，市公积金管理中心不再审批。 符合规定情形的企业可申请缓缴。 社保新政是增负还是减负？ 社保新政对企业而言是增负还是减负？不能一概而论，我总结为三种变化。（见图1） 图1：社保新政带来三种变化 首先，有很多企业之前在社保缴纳方面并未做到完全合规，那么合规后肯定会增加支出。据今年8月份的最新统计，国内企业在社保基数方面完全合规的仅占27%。可以理解为，超过2/3的企业接下来都会面临社保缴纳支出的增加，好不夸张地说，很多企业甚至会因此遇到生存挑战。 企业的这种合规化改造，会被员工认为理所应当、早该如此，并不能成为额外的激励。更为严重的是，由于社保基数的提高，员工个人缴纳部分增加会导致到手的工资变少，这对有些人来说会产生负面想法。 其次，国家的导向是引导企业合规化的同时持续降低企业负担，因此还将逐步降低社保、公积金的企业缴费比例。全国从2015年以来，四次降低社保费率，总体费率从41%降到37.25%。上海的社保费率尽管在国内一直名列前茅，从2015年至今也有了较大幅度的下降。 表1：上海社保费率变化 需要注意的是，很多企业因为是按最低基数缴纳社保，而每年社保最低基数都会增加，以上海为例，从2016年的3563，到2017年的3902，再到2018年的4279，因此企业缴纳部分逐年增加。但如果企业是按照员工实发工资作为社保基数，而且工资金额高于最低基数很多，比如8000元，社保缴纳金额就只受费率的影响了。 第三，在上述增减变化之外，社保、公积金还给企业提供了自主优化的空间。比如工伤缴费比例，企业在注册时可选择相应的行业，以享受较低的费率。再比如公积金，企业有相当的自主权选择5%或6%的费率，而无需公积金管理中心审批。赋予企业一定的灵活度，应该是今后的常态。 做个小结，社保缴费不合规的企业未来肯定会增加企业负担，原本就合规的企业则会得到减负，同时企业还要充分利用灵活操作的空间，但需要评估员工的反应，并加强内部宣传。 企业要更加重视人才管理 社保合规化的趋势不可逆转，固然会给企业带来很大的压力，但抱怨、侥幸等待都不可取，摆在企业面前的只有一个选择：积极应对。经常跟企业交流，听到许多“妙计”，比如委托劳务派遣公司，将员工社保交到深圳这类费率较低的城市；再比如调高奖金、提成，降低工资的固定发放部分；又比如将和员工的劳动关系改成外部合作关系，让“员工”自己缴纳社保。看来对策还真不少，还是聪明人多，不过我并不建议这样做。 记得以前到街边小店买东西，很少会有人提出要开发票，人们似乎也认为小店不开发票本就是天经地义的事。但现在只要是门面好点的街边小店，哪怕是花店、小饰品店，只要顾客提出要开发票，大多都能得到满足。很多淘宝店也是如此，比如卖办公用品、办公家具的店，明确注明开具发票，而且有些还不另外加价。我相信，规范运作的小店，总能吸引到越来越多的客户，并成长为大店。 企业经营也一样，很多企业一开始不规范，并不是有意为之，而是没有经验，或者轻信其他企业的“妙计”。随着企业逐渐发展壮大，都很想要培养并留住优秀员工，这是规范化的内部驱动力，政策压力则是外部驱动力。在政策倒逼下，企业一开始会很不适应，但逐渐就会尝到规范化的甜头。 相比普通员工，优秀员工（即人才）在市场上更有竞争力、有更多选择机会，因此人才一定是企业需要重点关注的对象。当越来越多的企业开始规范化后，人才显然不会愿意再待在一家不规范的企业。企业间的竞争，会有产品的竞争、抢占市场份额的竞争，还有不可忽略的人才的竞争。越来越多的企业会感受到，需要提升的不只是人力资源管理，更是人才管理。 社保新政下人才管理的两点建议 在社保不规范的企业中，往往将缴纳社保当成一种激励手段。普通员工转正后才缴社保，表现优秀者在转正后可补缴试用期的社保；再往后，对于表现越来越优秀的员工，将社保基数从最低调高，直至按照实发工资的金额。社保合规化后，这种激励方式将成为过去式，企业无法再在内部实行差异化的社保政策。 那么企业可以针对人才做些什么呢？这里给出两点建议。 建议一：错时涨薪。大家都知道社保基数的调整是在每年的4月份，如果给员工涨薪是在4月以后，则社保基数不会再有变化，直到下一年的4月再根据期间的月平均工资调整基数，所以企业可以打个合规的时间差。比如3月给员工加薪，那么4月调整基数时立刻会受到影响，而如果将加薪改到5月，则根据国家规定不用马上再次调整基数。相类似地，公积金也可以如此操作，只不过基数调整是在每年7月。当然了，企业应该通过完善内部管理规范来进行合理规避，而不是给员工带来生硬的感觉。 建议二：股权收益。我们需要给人才的收入动个大手术，即分成两个部分，一是工资性收入，一是股权收益。这两者适用的个税税率不同，尤其是非上市公司实施股权激励会有税收优惠，详细可查阅国家税务总局2016年9月28日发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》。另外，股权收益不属于工资性收入，所以不影响社保基数，不会带来社保缴费金额的增加。不过，有限责任公司、股份有限公司在发放股权收益前，需先缴纳企业所得税，这也会造成企业支出的增加，因此建议采用有限合伙企业做持股平台。企业尤其需要考虑的是，股东身份带给人才的巨大激励作用，而不仅仅考虑社保基数的优化。 总结：社保合规化是大势所趋，尽管面临人力成本的巨大压力，但企业不应该消极对待，更不应该片面强调如何规避，而要针对企业中最关键的人员——人才，思考如何在新形势下如何更好地培养、留住人才，这才是本文的重点。  

作者：陈勇 / 谦启创始人 最近互联网行业的重磅并购密集出现，饿了么被阿里全资收购，摩拜被腾讯收编（美团是腾讯系），伴随着这些并购的，是曾经风光无限的创始人们挨个出局。这些创始人本来说好要做一番事业的，怎么能够甘心退出套现呢？对于企业员工来说，只要继续领到工资就好；对于资本方来说，只要故事还能说下去就好；对于用户来说，只要业务还能用就好。谁会去关注这些企业背后的控制人是谁呢？然而借助资本方发展企业，与传统企业发展的方式有显著不同，因而值得深究一下。 阿里惯用的并购“三步走” 我们来看一下阿里发起的四起并购案。 阿里并购饿了么： 2016年8月，阿里领投饿了么12.5亿美元，其中阿里投资9亿美元； 2017年4月，阿里对饿了么追加投资4亿美元，持股比例达32.94%，成为第一大股东； 2018年4月，阿里、蚂蚁金服以95亿美元全资收购饿了么，创始人张旭豪不再担任CEO。 阿里并购优酷土豆： 2014年4月，阿里联合云锋基金入股优酷土豆12.2亿美元，持股比例为16.5%； 2016年4月，优酷土豆完成私有化，被阿里以36.7亿美元全资收购； 2016年10月，创始人古永锵卸任CEO。 阿里并购高德： 2013年5月，阿里投资高德2.94亿美元，持股比例为28%； 2014年7月，高德私有化，被阿里全资控股，创始人成从武不再担任CEO； 2015年3月，成从武不再担任高德的管理职务。 阿里并购UC： 2013年3月，阿里投资UC31.3亿元； 2013年12月，阿里追加投资11亿元，持有UC股份66%； 2014年6月，阿里全资收购UC，创始人俞永福任UC移动事业群总裁； 俞永福后任阿里大文娱董事长，并于2017年11月离职。 可以看到，阿里并购的手法是三步走：第1步，向目标企业进行大额投资；第2步，追加投资成为第一大股东，如果对方是上市公司则进行私有化，然后全资收购；第3步，早晚让创始人出局。通过这三个步骤，阿里实现了对收购业务的完全掌控，深度融合到阿里体系中。 IPO够不到，IAO是机会？ 有的企业，一心只为上市，因为上市能融资，能带来品牌效应，能得到政府的补贴、更多的重视和扶持。更重要的是，原始股在上市后很值钱，还可以再增发新股给员工，于是企业多了一个造福的途径。然而上市后的企业又发现，上市也是一种负担，监管多、业绩压力大、股价飘忽，股票越值钱，手握大把股票的员工反而没有了动力。无论如何，上市终究有较高的门槛，不是那么容易够得到，于是IPO成了高山仰止。 有的企业，一心想成为阿里、腾讯，至少成为细分市场的独角兽，因为这样能抢占到垄断地位，获得巨大的流量，能吸引来多轮融资，能够最终上市。故事越说越动听，然而往往说到上市也就快结束了，资本跑路、高管套现、业绩惨淡、股价大跌，然后企业就淡出了光鲜的舞台，沦为苟延残喘的僵尸股。按理说这种模式比单纯IPO更难，企业要走更加漫长的路，然而在资本的狂热推动下，这类企业往往如火箭般蹿升，一轮又一轮的高估值引得众多创业者趋之若鹜。于是，原本应该很难的独角兽之路，并没有让企业望而却步。 有的企业，原本想着成为阿里或腾讯第二，尽管已经获得多轮融资，但要么业务盈利不足，要么难以摆脱资本的左右，最终被阿里或腾讯并购，创始人因而丧失了控制权。阿里尤其强势，往往不只是参股或控股，而会将业务进行深度整合，让创始人没有发挥的空间，从而加速退出。因而国内资本市场造出了 “IAO” 这么个新词，就是说IPO不再是企业唯一的目标，企业选择被阿里这类巨型接盘侠并购，让资本得以套现，创始人也能将纸上富贵变现为真正可支配的真金白银。与数轮融资时不同的是，IAO之后的企业完全投入了阿里们的怀抱，在业务上具有了排他性。 从近几年IAO的案例来看，标的企业的估值都不低，完全可以和IPO相媲美，阿里也完全有雄厚的资金实力和市场号召力，可以作为兜底的超级接盘侠，于是被阿里们并购成为资本退出的另一个终极通道。而且随着阿里的产业版图日益扩大，早已不再局限于互联网相关行业，近期并购中天微、去年底并购大润发、2014年并购文化中国（现阿里影业），俨然成为覆盖多产业的股权投资平台，称为IAO一点也不为过。 传统企业的三点思考 在接触过的传统企业中，希望引入资本的大有人在，因为传统企业只能埋头做业务，从业务中获取收入，利润率有限、增长率有限、发展空间有限，缺钱只能靠贷款，很多中小企业就连贷款都很难。一句话总结：没有资金杠杆，无法借力发展。 而互联网是诞生新事物的乐土，相比传统行业更能说出好听的故事，因而颇受资本青睐，因为新事物才有更多变数，会吸引更多资本的盲从，因此未来能够有远超传统行业的估值增长。资本是凌驾于企业正常发展之上的另类和变数，让企业觉得不缺钱、很容易进入一线阵营、高估值并不遥远，因而玩的都是大手笔，扰乱了企业发展的正常规律。 IAO案例可以给传统企业带来以下思考： 思考1：不是颠覆的问题，而是符合企业发展规律的问题。企业发展有其自然规律，或许短期看的确有不合常理的现象，但如果想要长期发展，就必须遵循这些规律。不要动辄颠覆，否则加速发展或许意味着加速衰退甚至灭亡。 思考2：不是盈利的问题，而是降低风险、持续发展的问题。很多企业笃信钱能生钱，认为融资就是为了赚更多钱，而有了发展资金可能就会盲目提高发展速度，加大了风险。企业应该有自己的分阶段的发展规划，在不同发展阶段，盈利不总是发展目标，要考虑降低风险，保证企业能够持续发展。 思考3：不是IPO的问题，而是亲自带着企业IPO的问题。有些企业将IPO当成企业发展的目标，围绕这一目标规划企业发展，这固然无可厚非，但一定要清醒认识到IPO只是阶段目标，IPO之后的发展也要纳入规划。如果能做到这一点，就不会为了IPO而处处让步，就不至于向资本方出让大比例股权，以至于丧失了控制权。试问，就算企业最终成功IPO，但控制人却不再是创始人，对于创始人来说，忙到头来究竟是为了什么呢？ 总结 资本能助力企业的发展，让企业有更多资源抓住发展机会，但也会逐渐加强对企业的控制权。对于企业而言，一头是越来越多的资金、越来越快的发展速度，另一头是越来越大的资金需求、越来越少的控制权，总要选一个平衡点。对于靠资本起家的企业，这是必选题；然而对于传统企业，这或许只是可选题。